据美国Fortune统计，目前在美国排名千位的公司中，有90%的公司对管理人员实行了股权激励。而将这一激励方式的运用演绎到极致的非谷歌莫属。日前根据外媒报道，为防止两名核心产品高管被Twitter挖角，谷歌向他们提供了高达1.5亿美元的股权奖金，并限制他们分别在2年和3~4年后方可兑现。
为防止高管或核心技术人员的跳槽，公司往往会不惜血本挽留他们，否则这些要员被竞争对手挖角后，公司可能面临更为高额的成本。目前对公司要员们实施股权激励的方式颇受资本市场的推崇，公司深信只要为要员们戴上“金手铐”，将他们与企业捆绑在一起是行之有效的方式，但“金手铐”也未必万无一失。
“金手铐”有风险作为处理人力资本与物质资本对立矛盾的方式，股权激励可以形成员工与股东之间共担风险的机制，是一种有效的激励手段。目前谷歌这两位重要的产品开发人员也欣然接受了公司提出的条件。
中智人力资源管理咨询有限公司副总经理李双在接受《第一财经日报》采访时表示，股权激励的主要好处就是吸引并留住人才，尤其是企业核心与关键性人员，通过股权激励将员工与企业捆绑在一起，形成双赢的效果；另外还能提高效率与企业业绩，解决委托代理问题，对于员工来说，股权激励既是动力，又是压力，它可以促使员工对企业更加尽心尽责，自觉地提高工作水平和效率，并减少短视行为，以提高企业的业绩。
但通常只有类似企业创始人级别的人才能获得如此高额的奖励。年初谷歌宣布给4月卸任CEO并继续担任执行董事的埃里克·施密特授予1亿美元的股权奖励。而《华尔街日报》的调查显示，给在位CEO规模最大的奖励，是2008年8月摩托罗拉给时任联席CEO杰哈价值1.03亿美元的奖励。
而像谷歌这般向技术管理人员授予如此高额的股权激励在业内还前所未有。事实上，去年谷歌为留住一名工程师向其提供价值350万美元的期权时，这一数字当时已经颇为骇人。谷歌这般的“金手铐”是否存在一些潜在的风险？
李双分析：“谷歌授予中层技术管理人员巨额股票期权，对授予对象应该具有极大的激励效果，但或存在企业可能类似资历和类似人员的比照对比，会产生内部人员的平衡问题，造成部分其他人员的流失。另一方面由于金额巨大也可能产生一旦行权受益人将离开公司自立门户的风险。”
提升“被挖角”门槛事实上，不仅是谷歌，对于所有采用股权激励的公司而言，这种方式都未必是万无一失的。李双指出：“由于制度因素、市场因素等不完善，股权激励可能会带来一些负面影响。如股权激励制度不完善，存在漏洞，不能有效约束代理人，出现内部人控制现象的风险；或由于证券市场发展不成熟，存在管理层操纵信息和业绩，股价不反映公司价值的风险等，对企业价值和企业发展、对员工积极性、对社会公平等带来消极影响。”
“同时由于被激励对象转变为企业股东角色，不再仅仅是简单雇佣关系，若存在选择激励对象不当或激励对象不能适应企业发展要求，增加人员的退出及处理的成本。”李双补充道。
其实如今对公司要员的挖角往往总是防不胜防，也是必然会存在的一种现象，如谷歌、Twitter、Facebook等高科技巨头公司，人才争夺战无疑是异常激烈。那么公司如何能更好地留住重要级别的员工，如何尽可能地减少挖角带来的影响？
中智人力资源管理咨询有限公司副总经理潘军接受《第一财经日报》采访时建议道：“重要级别的员工更关心的是对企业的参与权、决定权，因而企业要给他们一定的空间让其伴随组织的发展去实现梦想，让他们在职业发展上形成更多的成就感；其次，也要对重要员工的个人成长和家庭生活层面进行关怀，以免除员工的后顾之忧。”
“公司要建立重要岗位接班人计划，防止重要员工走后给公司的正常运行带来影响，也把他的职业发展机会提前沟通给了本人。公司要加强员工与企业之间、员工与员工之间的关联，形成良好的企业文化氛围，从而全面提升被挖角的门槛。”潘军说。
