提到富士康，除了iPhone的最大代工厂，人们更多想到的是：跳楼、罢工、群体性冲突等。而同样首发生产全球50%的笔记本电脑处理器芯片、超级本芯片及其配套芯片组的英特尔中国工厂却和谐稳定，效率不断提升。同样是电子制造业，同样是新生代员工，不同的管理模式和理念，不同的企业文化形成了完全不同的企业运行效率和运营水平。
富士康工厂生产线
英特尔和富士康两个工厂完全不同的状态值得借鉴和思考，《日经BP》近日撰文对比分析了英特尔和富士康工厂完全不同的状态及其背后，以下是文章节选。
30年来，中国制造业快速发展，目前已成为全球最大的工厂。但很多企业工人的权益没有得到保障，没有分享到他们本该得到的社会发展成果。
在企业发展过程中，经常出现员工的经济和安全等各种基本权益受到严重侵害的事件，并由此导致了各种尖锐冲突。这说明很多企业在劳动关系等问题的处理上还很不成熟。
在众多本地国企、私企、外资及港澳台在大陆的工厂中，不乏能够保持盈利和良好社会形象的企业，但也有大批一直存在着劳动关系、环保、健康安全和社会责任等问题的企业。其中劳动关系始终是个非常复杂且令人头痛的问题，也是政府和社会长期以来的重点关注问题。
上面两类企业中，具有代表性的例子是英特尔和富士康。
前者对自身及供应商均坚持可持续发展的管理理念，除了必要的工资保证，基层管理更多地考虑了尊重工人作为人的一种基本发展需求，包括人文关怀与个人发展，因而实现了企业盈利和良好的社会形象。
而后者则不断爆出因加班过多、薪资不足以及安全健康等问题导致的员工跳楼、罢工等丑闻，并因此成为唯利是图、劳动关系处理不当，缺乏社会责任感和企业道德的反面典型。
工厂人员的变化：80后和90后农民工成主体
在中国制造业近十几年的发展过程中，务工人员的组成和特点已经发生了巨大变化，80、90后新生代农民工已经过亿，正逐渐取代老一代农民工。
新生代农民工比老一代的受教育水平高。人力资源与社会保障部的统计数据表明，老一代农民工平均在校受教育时间只有8.6年，大部分还没有完成初中教育。新生代农民工平均为10.7年，表明他们大多数已经完成了9年义务制教育，且高中以上学历占54%。
社会关系方面的显著变化。老一代农民工遇到困难时，有67%的人会找亲戚，只有21%会找朋友。但是新生代农民工，找亲戚和老乡的有57%，找朋友帮忙占到41%。这说明他们在城市化过程中，正建立起自己的社会网络和知识体系。
老一代农民工没有手机等通信工具，也很少有娱乐，每年会把70%左右的钱寄回老家，盖房子几乎是他们的唯一目的。新生代农民工只会寄回8%的 钱，因为他们还有很多其他花费和追求。例如，娱乐，80%的新生代农民工都会上网，每天花在网络上的时间约3小时;找男女朋友恋爱等情感需求;寻求城市身 份认同，学习新技能，以便今后长期在城市中生活时能找到合适的工作。统计数据表明，88%新生代农民工不懂得如何做农活，并且44%左右的员工从来没有接 触过农活，这表明他们已经无法再回农村工作生活。
新生代农民工的需求已经不是满足工资那样简单了，他们是活生生的人，而不是机器，已不是满足每天十几个小时的工作后就睡觉的老一代人了。一个有 意思的例子是，富士康前些年发生连续跳楼事件后，人力资源和社会保障部的部长到富士康监督检查指导工作。约上万员工聚集在广场里，郭台铭在台上表示，有什 么要求都会尽量满足。这时，台下工人齐声高喊：“我们要见周杰伦。”
人力资源和社会保障部国际劳动保障研究所副所长张俊峰指出，新生代农民工的追求已经与老一代农民工有很大的不同，这也导致了新生代农民工和企业之间关系的表现形态发生了重大变化。在劳动关系问题方面，体现出个体劳动争议在向集体劳动争议演化。
第一代农民工由于受当时社会环境和自身知识、能力、素质等因素的限制，在遇到个人权益被企业损害时，通常采取用脚投票的被动方式。他们都有极强的忍耐性，且大部分抗争以个体为主，如果争不到就只能走人。
新生代农民工遇到加班费不够或工资太低等问题时，会通过短信、QQ、微博等社交媒体，或当地一些小的维权组织，以群体行动维护自身合法权益，并引起社会关注。
例如，8月底，在武汉有一个罢工，员工通过微博直播工厂的抗争活动。另外，2012年截止到6月，在中国有媒体报道的罢工事件有122起，有很多是要求增加工资，而不满足于企业仅支付政府规定的最低工资。
另外要特别指出的是，中国企业里没有很好的集体谈判制度，工会更多的是一种摆设，甚至成为管理层的附庸，没能真正维护工人的权益。因此造成企业 内部出现的很多混乱现象无法解决，并延续到了社会上。在过去的十多年，中国社会已发生巨大变迁。企业应通过现代化人力资源管理方式，让员工有充分有效的沟 通渠道反映他们的意见，避免经常以罢工示威，甚至跳楼的极端方式，来表达合理权益被侵犯时内心的不满。
还有，正是新生代农民工的努力付出，为包括中国在内的全球消费者提供了物美价廉的产品，并将低迷的世界经济拉出了低谷。因此他们的付出应该得到合理的回报。
笔者20年前在深圳时，知道这些在深、莞工厂里的农民工的工资是几百元，10年后仍不到千元，只是近几年才有稍许提高。而这也成为了不少企业近 来大叫用工成本上升的说辞。实际上，这期间大陆的物价水平高涨，房价也已达到令人咋舌的程度。农民工的工资提高一些，只是对以往几十年低廉工资的一点补偿 而已。企业从腰包里掏出一些也是应该的。
英特尔对新生代员工的管理 ：建设性对抗
英特尔成都厂负责全球50%的笔记本电脑处理器芯片、超级本芯片及其配套芯片组的首发制造。现有3500多名员工中，90%是新生代员工，平均年龄27岁，一线人员里45%是女性。
管理层花了很多精力在如何理解新生代员工的思维模式和行为特点，如何激发他们的能量，及改变管理方法等方面。
通过各种人性化的员工关怀和企业文化，包括建立五星级的工作环境和娱乐设施等生活环境，让他们的自身价值能被认可，使其全身心地投入到工作中，并激发出无穷的创新想法。
成都厂总经理汴成刚表示，虽然工厂的运营成本有一些增加，但员工会产生强烈的自豪感和归属感，因而他们的工作更有效率，也会给公司带来更大回报。
例如，某生产线上所用的测试探针是镀金材料的，因为镀上的金会磨损消耗，使用成本很昂贵。对此，一位年轻工程师开发出了一种合金新材料，可以取代镀金。这种合金材料一年可为英特尔全球工厂节省1400万美元。
对于员工加班问题，有观点认为，加班必然导致人力成本增高。其实，如果处理得当，整体成本会不升反降。
2009年，成都厂大量调整了员工的工资结构，保证他们的收入在市场上富有竞争力。同时，也花了大量精力控制员工的加班或过长的加班。现在芯片组的单片成本比3年前降低了50%，员工工资增加了20~30%。
新生代员工有一个特点是追求公平和平等。例如，成都厂工人都直接称呼汴成刚为“汴哥”，而不叫汴总。这对很多外企工厂的工人是不敢想象的事。别忘了，英特尔可是全球半导体业的老大，而汴成刚的另一个身份是英特尔技术与制造事业部副总裁。
在英特尔的企业价值观或文化中，有一个非常重要的因素，即建设性的对抗。一般员工可以指出上级或老板的错误和问题，并与他们坐下来探讨如何更好 地解决，新生代员工很喜欢这种与管理层平等互动的方式。当然，上级或老板不能给员工穿小鞋，因为员工就怕不公，都希望有一个非常公平、公开、透明的机制， 包括工作、福利薪酬及奖惩制度等。否则，很快就会扼杀这些创造性和针对性的探讨。这在中国企业里，以前是很难的。
还有，员工在成都厂内部有自己的匿名微博，可以在上面随意发帖子，组建各种活动。
另外，成都厂管理层利用2008年汶川地震的契机，鼓励新生代员工做志愿者，并建立了21个志愿者项目，包括帮助孤老、到学校去教书、到乡村小 学跟学生联谊、去社区建立图书馆和湿地保护等。新生代员工在参与这些项目后，感觉自己的思维被净化了，增强了企业团队意识和责任感。
员工的人性化管理与尊重在每天的吃饭上也能体现出来。汴成刚和所有员工一样都要排队用餐，由于打饭的队伍排得较长，而一线员工吃饭时间只有一小时，为了保证这部分员工可以在最短时间内吃完饭休息，让他们有优先权，可以直接走插队通道。
进入英特尔成都工厂，就像进了一个巨大的锦绣花园。由于花园非常漂亮，一年四季鲜花盛开，因此，不少员工选择到厂内拍婚纱照。
厂内还有五星级的健身房、标准足球场、室内外篮球场、网球场、乒乓球馆等。另外还有85个员工俱乐部，如瑜珈、舞蹈、网球、单身派对、摄影和旅游等。例如，专为女性员工提供各种交流平台的女性联合会，包括职业发展规划，怎样做妈妈，怎样在怀孕期照顾好自己和宝宝。
员工在这样充满温馨人性化的工厂里上班，工作与生活的心情都是愉快放松的，怎么可能出现罢工、跳楼等事情呢?
富士康的教训 ：缺乏对基本权益的尊重
中国制造业长期以来面临的挑战包括：劳动力短缺;员工流失率高;自杀频危事件;员工与企业冲突不断;新生代员工的管理和发展困境。这些在富士康身上都体现的淋漓尽致。
提到富士康，除了是苹果的最大代工厂，人们更多想到的是：跳楼、罢工、群体性冲突等。
其实，这种外在型冲突是工人内在心理长期受到压抑的结果。
据公平劳工协会(FLA)对富士康的调查报告，富士康工厂存在50多项违反FLA规范及中国劳动法的行为。例如，变相强迫工人义务加班，有大量 订单时，工人每周工作60小时以上，且没有休息日;没有向工人支付足额加班费;未安装保护工具、避难通道被关闭，人员受伤或发生事故时处理不彻底等。
提供120万个就业机会也不应成为上述问题发生的理由。富士康如果在美国或台湾岛内建工厂，会出现或敢出现这种恶性事件吗?肯定不会。
这其实反映出富士康管理层对人性的淡漠，及缺少对大陆工人基本权益尊重的意识。没有认识到新生代员工对企业现有管理模式、制度和方法要求变革的 强烈冲动，并及时加以调整和改变。一旦遇到问题，通常采用高压、粗暴的管理政策，且基层管理者由于自身素质的限制，很多时候很难准确传达、执行高层的意 愿。
郭台铭由于受中国传统文化的影响，在处理企业内部自杀等危机事件时，喜欢请道士和和尚。没有意识到这类危机事件一旦发生，对整个团队和社会的巨大负面影响。
虽然富士康表示，将会在2013年7月之前在中国大陆法律限制内满足所有FLA提出的改善建议，并完善了多种管理制度。且2012年5月16 日，郭台铭宣布大陆富士康员工的薪水，到年底要追平台湾的最低工资，含加班费在内约3000元。2013年下半年薪资再增一倍，底薪4400元，加上加班 费，总体工资接近5000元。到2013年7月1日，每月加班时间降到36小时。但能否认真有效地落实，才是根本解决问题的关键。
正如英特尔中国执行董事戈峻所言，如果一家企业在公众眼里经常出现劳资纠纷、安全和社会责任方面的问题，这家企业盈利再多，也只能算作二流公司。
更深层的思考
实际上在中国大陆，像富士康这样不尊重工人基本权益的工厂数不胜数。如何改变不仅是这些企业面临的问题，同时政府管理机构也需认真思考。某些地 方政府官员不能只顾追求政绩，让自己的乌纱帽更高、更大，以牺牲广大工人的根本利益为代价，用行政手段为企业提供超规便利、甚至纵容不法行为，而应切实负 起监管的责任，让整个社会能够可持续发展。
