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BAT如何“谋兵布阵”人才资产?

发布时间:2014-07-25 12:14:41  来源:第一财经日报   编辑:即时新闻  背景:

  “对公司优秀人才的盘点就是资产的盘点,你们公司有多少钱,实际上就是有多少人。”马云曾如此描述公司人才的重要性。

  实际上,虽然BAT三家企业的人才战略与高管结构各具特色,但是在选择人才方面,更重要的是出于“是否适合自己发展战略和目标的要求”,任仕达(中国)IT行业业务经理张晶晶发现,三家企业虽然各具特色,但最近体现出的一个相同的地方在于,原先业务领域都集中在中国或者华人圈,但现在都在对外扩张。

  比如微信如今有上亿的海外用户,阿里巴巴也在更多拓展海外业务,百度的深度学习研究院主要人员甚至直接BASE在美国。随着业务的国际化和产品技术的更新换代,BAT对海外顶级专家的需求也在增加,高管人才也越来越国际化。

  “BAT企业的人才需求与其自身发展的阶段有关。”张晶晶告诉《第一财经日报》记者,就在15年前,中国的IT企业还消化不了这样多的高端人才,那时相关专业的高校博士,要么毕业去了高校和研究所,要么进入外资研发机构。

  如今BAT等中国互联网企业已经成长为世界级的企业,他们自己设计产品,自己开发核心系统,对高端专业技术人才有旺盛的需求,并且随着用户量和业务量的膨胀,这些企业也都能给予这些人才足够的平台与施展空间。

  国内互联网行业已经是本土企业的天下,而在国内市场传统强势的外资软件业如今也被互联网冲击剧烈,BAT能给予高管人才的薪酬竞争力现在甚至比外资企业更强,所以外资企业高端专业技术人才和高管人员向BAT这样的互联网内资企业流动是大势所趋。

  即便在争抢优秀大学毕业生这样的初级人才方面,BAT现在也能赢得更多一流高校优秀毕业生的青睐。“与在外资企业不同,在BAT这样的内资互联网企业工作更有激情,能更多接触到业务核心,而不是外资公司拿到国内加工的‘边角料’。”张晶晶说。

  BAT的“君子协议”?

  梳理BAT公司的高管简历,记者注意到,虽然互联网行业竞争激烈,三家互联网巨头高管们几乎没有在对方企业工作的经历。这与跨国大公司中高管相互跳槽和挖角不太相同。

  其中的原因,在张晶晶看来,一方面是他们都被股权“金手铐”绑得很紧,其他企业要挖走他们的成本极高,同时,这些高管可能也会与公司签有“竞业禁止”协议;另一方面,三家企业都有各自鲜明的业务特色和文化,企业高管的成长已经融入了太多的文化烙印,高管们在所在企业多年,有了较强根基与资源调动能力,也能得到老板的高度授权,推进产品项目更容易取得成功。

  当然,这三家企业高管离职的也不少,但他们往往不会选择去对方的公司,而是创业。张晶晶表示:“换一个类似规模的企业做类似的职位,对于他们来说缺乏挑战性,这些早已实现财务自由的‘金领’更倾向于选择做些不一样的事情来实现自己的理想。”

  所以,也有企业不断通过“创造内部创业的形式来将一些优秀的人才保留在公司内部,避免成为公司的敌人”,上海一家软件公司的人力资源总监潘丽达告诉记者。

  相对而言,美国硅谷的一些科技企业,高管相互流动似乎很频繁。张晶晶说,一方面,国外的职业经理人制度更加完善,流动也相对比较频繁,而国内的职业经理人阶层并不成熟;另一方面,相对国外成熟企业,国内BAT这样的互联网企业需要高管更重视产品和服务,高管通常都有很强的业务属性。

  虽然BAT这样的互联网巨头们在外人看来非常成功,但是这些企业的危机感非常强,需要具有创新和开拓精神的高管,否则在新的技术潮流面前很可能像诺基亚一样一夜之间被颠覆。如果研究BAT的高管们,就会发现他们都是在产品、业务或者技术领域有非常深厚研究或实践的人才,而不是仅拥有MBA学位的职业经理人。

  不过,张晶晶告诉记者,虽然在高管层面不是特别明显,但实际上BAT这三家企业相互间的人才流动也非常频繁,有的人甚至三家企业都呆过。“因为三家企业的平台规模都差不多,挑选人才的标准接近,各岗位需要解决的问题也相似”。

  文化特色与“谋兵布阵”

  埃森哲一项调查显示,高科技公司建立和培养的独特文化是硅谷成功的秘诀之一。软件即服务供应商 Workday公司首席战略信息官——史蒂文·约翰(Steven John)用海岛生物作比喻,“硅谷如同塔斯马尼亚岛或马达加斯加,这儿的生命形态与其他地方不同。”

  BAT三家企业的高管人才的谋兵布阵,在张晶晶看来,也与企业文化与业务特色有很大关系。实际上BAT三家互联网巨头各具特点,业内常见的说法是“腾讯的产品、百度的技术、阿里的运营”,比较清楚地表述了这三家企业业务特色的不同。

  腾讯创始人马化腾为人比较低调,被员工称为超级产品经理,对旗下很多产品项目都亲自过问,这也形成整个公司关注产品需求的氛围,以及相关的人才需求。从腾讯旗下的QQ,到后来的微信等产品,都是深度挖掘用户需求的产物,并且还在不断地迭代。

  百度创始人李彦宏是海归派,公司对不同文化的吸纳力和包容性更强,所以高管中有不少外部人才。此外,百度推崇狼性文化,注重结果导向,让所有员工都保持了一颗时刻学习的心。百度对技术极其关注,所以吸收了很多国际顶级技术人才,并且为未来的技术发展和人才储备,投入了很多前瞻性的技术研究。

  阿里巴巴的马云则是精神领袖型的人物,业内也认为,阿里巴巴是所有互联网巨头中最喜欢给员工灌输价值观、营造企业文化的公司,同时也非常讲求执行力。无论从阿里巴巴的员工都有“花名”,还是从阿里巴巴创始人“十八罗汉”之称,都可以看出阿里的本土江湖文化特色,这在其业务中体现出更能把握本土用户需求的优势,也是其在国内市场战胜eBay和亚马逊的原因之一。

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  【“空降兵”几占半边天 BAT都在“挖”谁?】

  电商巨头阿里巴巴正在为它的新版图招兵买马,试图在快速发展的中国娱乐业分一杯羹。

  上月,阿里巴巴收购并控股文化中国(01060.HK),并将其更名为阿里巴巴影业。如同在其他领域的布局一样,阿里巴巴一旦涉足新领域,必然大肆招揽行业内的“大佬”高管,也将引起一大波行业人事“地震”。

  而影视业的人事震动已经开始。有报道称,中影集团原高管张强将出任阿里巴巴影业集团CEO,张强曾分管中影股份的策划部门、电视分公司及营销分公司,并且还曾被认为是中影集团董事长的接班候选人之一。

  除了在影业集团引入“强将”,今年5月有外媒报道,百事公司前高管吉姆·威尔金森日前加盟阿里巴巴,负责领导后者的国际企业事业部。威尔金森曾经担任百事可乐公司的全球企业沟通执行副总裁,以及美国前财政部长亨利·保尔森的幕僚长、美国前国务卿赖斯的资深顾问等职位,评论认为,威尔金森对于阿里巴巴赴美上市可以起到顾问的作用。

  在硝烟四起的互联网江湖中,梳理互联网三大巨头企业BAT(百度、阿里巴巴、腾讯)高管们的来源会发现,除了创始团队与公司内部培养的人才,引入的高管人才也占据相当比例,特别是在专业领域的高端人才。为何BAT有如此强大的人才磁场?它们又是如何挑选和招揽高管人才的?

  聚吸“高能量”外部人才

  《第一财经日报》记者梳理BAT高管中的“空降兵”,发现来自三部分。

  一部分是来自谷歌、微软、NEC、eBay、甲骨文等知名的国际科技公司和华为、中兴、联想等国内科技公司,如现任阿里巴巴集团首席技术官王坚,加入阿里巴巴之前任微软亚洲研究院常务副院长;腾讯联席首席技术官熊明华,也曾在微软公司任职9年;全面负责百度研究院的百度首席科学家吴恩达博士,曾是谷歌开发团队XLab中的一员。

  另一部分是来自知名的咨询公司、会计师事务所、投行、律师事务所等专业机构,阿里集团首席财务官武卫加盟前,曾为毕马威华振会计师事务所北京分公司的审计合伙人;腾讯执行董事刘炽平,曾任麦肯锡的管理顾问以及高盛亚洲投资银行部电信、媒体与科技行业组的首席运营官;百度副总裁梁志祥加入百度之前,就职于国务院法制办公室、君合律师事务所。

  第三部分是来自通用汽车、摩托罗拉、中国电信等其他知名国内国际大型公司的专业人才,百度人力资源副总裁刘辉就曾任摩托罗拉公司全球人力资源副总裁;阿里巴巴小微金服集团首席财务官井贤栋加盟前,曾任广州百事可乐CFO;腾讯公司网络媒体事业群总裁、集团高级执行副总裁刘胜义曾担任阳狮中国的执行合伙人。

  当然,还有一些不拘一格引入的其他类型的专业人才,如阿里巴巴集团秘书长、首席风险官邵晓锋,曾任杭州市公安局刑事侦察支队一大队大队长,如今正帮助阿里巴巴加快推进资源的合理与公平配置,和最大限度减少滋生腐败的土壤。

  外来人才只是BAT高管人才中的一部分。以阿里巴巴为例,其招股书显示,马云、蔡崇信、陆兆禧、彭蕾等27人组成了阿里合伙人团队。其中,创始人、和公司一同成长起来的管理人员(2004年前进入公司的非创始人管理层)以及从外部引进的专业管理人才大致保持了2∶4∶4的比例。

  值得注意的是,在阿里的18名创始人中,有7人进入了阿里合伙人团队,分别是马云、蔡崇信、吴咏铭、彭蕾、戴姗、金建杭和蒋芳;而在2004年前进入公司、由公司自我培养出来的合伙人共有9位,分别是陆兆禧、姜鹏、彭翼捷、童文红、王帅、吴敏芝、张建锋和张宇等人,再加上2005年入职的程立,他在博士阶段就开始在阿里巴巴的实习。

  此外,还有11名阿里合伙人是在2004年之后进入公司的,系公司从社会各界引进的高层次管理人员,涉及财务、法务、技术等各个专业领域。名单中包括樊治铭、胡晓明、井贤栋、刘振飞、邵晓锋、Timothy A.Steinert、王坚、武卫、俞思瑛、曾鸣、张勇等。

  内部培养人才控局

  相比国际公司,BAT这样的中国互联网企业,在吸引人才方面,究竟具有怎样的优势呢?

  “一方面,足够强大的BAT可以有充裕资金能够请得动行业的顶尖人才;另一方面,互联网企业的行业特色决定了其发展迅速,特别是在进入全新的领域,企业内没有现成的有经验高管人才可供选择,所以在一些领域会更多地选择外界人才。”人力资源资深专家、肯耐珂萨中国研究院执行院长胡彭令对《第一财经日报》记者表示,而对于这些高管人才来说,BAT这样的企业也能为他们提供一个较好的发展平台,或许还能冲破此前的职业瓶颈,所以也具有足够的吸引力。

  比如,阿里巴巴就已经建立了一个大型的商业生态系统,它通过线上收购,涵盖了互联网上所有主流的商业模式,包括电商、游戏、搜索、社交;在线下,通过对银泰商业、文化中国、华数传媒、恒大足球、21世纪(医药)等公司的入股和收购,进入娱乐、传媒、体育、医疗等领域,这些新领域都需要外部引进人才。

  然而,无论是上述全新领域引进的高管人才,还是互联网领域本身引入的外来人才,是否能在企业中很好地生存下去,是企业未来更大的挑战。“如果企业原先的团队包容性不够强,或者是文化理念差异悬殊,引进的人才也有可能水土不服。”胡彭令说。

  值得注意的是,随着企业的快速发展,虽然相当部分高管来自外部,但内部培养人才还是依然控制着阿里巴巴的主要阵地。2013年年初,阿里调整组织架构,为25个小事业群,是阿里成立以来最大的一次组织架构调整。

  25个小事业群分别由9位阿里高管统领,包括姜鹏、张勇、张宇、吴咏铭、张建锋、陆兆禧、王坚、叶朋、吴敏芝。其中陆兆禧、姜鹏、张建锋、张宇、吴敏芝都是阿里培养的“内部人”,加上创始人之一的吴咏铭,共占据六大重要岗位。

  而阿里现任CEO、马云的继任者陆兆禧也是在阿里内部一步步摸爬滚打成长起来的。陆兆禧历任华南大区最高负责人、阿里巴巴集团副总裁兼任支付宝总裁、淘宝网CEO兼总裁及阿里巴巴集团执行副总裁,直到2013年3月11日阿里巴巴集团董事局宣布,任命陆兆禧为集团CEO。

  “内部培养人才熟悉公司文化、忠诚度高,对企业业务发展历史比较了解,犯错的机会更少,”上海一家软件公司的人力资源总监潘丽达说,“当然,各家公司内部培养人才与外来引进人才的比例各不相同,并没有硬性比例可以照搬,关键要看能否将合适的人放在合适的位置。”

  互联网助力人才快速发展

  以往,GE、宝洁等领军企业往往会成为行业的“黄埔军校”,BAT作为国内互联网行业的领军者,是否也面临着培养好的人才流失问题,它们又是如何留住人才的呢?

  “行业不同,人才培养的机制和速度,以及竞业规定等游戏规则完全不同,”潘丽达说,“互联网企业虽然发展迅速,也需要人才积淀。它保留人才的重要方式之一是给员工长期的期权激励,所以可以看到不少互联网企业的员工加班加点也非常乐意,因为公司的市值越高,个人的收益越大;此外更重要的是,它能给予员工一个创新平台和提升空间实现自己的价值。”

  互联网人才成长的特点是,作为新兴行业,它的人才都是快速成长和发展起来的。比如1983年出生的李明远,从BBS版主,到百度实习生,再到事业部总经理,直至百度历史上最年轻的副总裁,他用了短短不到十年时间。

  相比传统行业如GE、宝洁等制造业按部就班、完善系统的人才培养机制,“只要有创新开拓精神,对产品有很好把握,对市场需求有敏锐的嗅觉,就很容易让年轻人在互联网行业快速成长起来。”任仕达(中国)IT行业业务经理张晶晶说,其他传统行业很难想象3年能做到市值超过100亿元,而小米这样的互联网企业就做到了。




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