中国制造第一人张瑞敏曾在一次关于“互联网思维”的论述中指出：正是在互联网的冲击下，我们提出了“管理无边界，企业无领导”的观点，而前提是——“企业变成了自组织”。看过《失控》一书的朋友可能对这样的论述似曾相识，KK在书中用蜂群打比方，“自治” 意味着每个成员根据内部规则以及其所处的局部环境状况而各自做出反应。这与服从来自中心的命令，或根据整体环境做出步调一致的反应截然不同。
虽然自组织的企业于我们而言还很遥远，但不可否认的是，互联网思维已让很多很多行业发生了翻天覆地的变化。在这股冲击波下，我们也十分有必要关注互联网思维对人力资源管理的影响。究竟，“互联网+HR”会发生怎样的化学反应?
互联网劲风下，豹变中的人力资源管理
互联网正在颠覆传统消费方式，并不断催生消费新业态。互联网+传统集市有了淘宝，互联网+传统百货卖场有了京东，互联网+传统银行有了支付宝，互联网+传统的红娘有了世纪佳缘，互联网+传统交通有了快的滴滴。然而，在企业管理方面，专业服务人力资源工作的软件寥寥，如何利用新技术实现更加有效的管理与工作，是人力资源外包行业的一大痛点。而互联网+HR，也孕育下一场商业变现的机会。
事实上，互联网尤其是移动互联网到来，意味着几个方面的变化：
人类接受、处理、反馈信息的即时性得到工具支撑，降低了以往为保证即时性所需要承担的成本;
人类的触觉得到更远的延伸，借力手机等移动终端，人可以随时随地对异地另一端的人或物进行观察、指挥、监控甚至控制;
人的一举一动被透明化，人的所有动作行为可以被记录存储，可以被追本溯源。
从上述变化中我们可以抽取精髓：低成本、及时性、透明化。而这三方面也正是每一个管理者梦寐以求的管理状态。于是在这场在人力资源行业的互联网交锋中，一些人力资源服务公司在前端招人和后端留人方面开做文章。前端招人方面，前程无忧、智联招聘、中华英才网等三大巨头借势互联网在不断转型。后端留人方面，一些公司逐渐投入了企业社交与通讯、考勤管理、在线培训等企业管理的应用的竞争，例如金蝶、云学堂等公司;一些则将目光聚焦在了全国属地化社会保险代理、薪酬福利等基础应用上，例如WorkPlus Grid社保网格。
互联网+HR不仅是在个别管理环节上提供工具
但在笔者看来，尤其在后端留人方面，专业服务人力资源工作的软件寥寥，并多以实时位置监控、路线轨迹纪录、业务数据上报为卖点，被动性执行、随意性上报，这致使用户体验差，员工排斥系统难以推行，平台目的价值难以实现。
更值得一提的是，互联网+HR意味着不仅是在个别管理环节上提供工具，它是在整个人力资源管理环节都实现互联网化，给HR、员工及公司领导三方都带来实质性改变。在此援引一个用互联网发掘人力资源管理行业新价值的公司案例——乾通易才。这家有丰富人力资源行业背景的公司利用移动互联网思维推出了被誉为“中国的移动端workday”的产品“嗖嗖”——一款以“行为管理系统”为模式的移动绩效管理软件。
这款产品究竟以一种怎样的模式在突围互联网+HR市场?
1.化繁为简。“嗖嗖”可帮助企业将人力管理、过程绩效、管理决策等一系列问题进行高效处理。外勤人员在手机上就能轻松打卡，由于账号绑定采用一机一码的方式，很好的避免了虚假到岗、无效拜访等情况，保证人员到岗的真实准确性。
2.瞬时反馈。长久以来，如何打破层级的汇报关系，形成内部社交的互动协同关系，是人才管理者需要思考和创新的地方。“嗖嗖”隐含了实时协同办公的身影。能够实现终端信息的实时上报，在终端记录销量、库存等现场数据，并及时在线反馈给团队，而不需要人员额外花时间用邮件或会议形式做梳理反馈。
3.颠覆低效。 正如李善友所称，互联网的精髓之一便是去中介化。 “嗖嗖”APP代替传统考勤管理后，通过定位、挖掘、匹配，移动互联网技术无疑将有效降低员工和管理者之间的信息不对称，在线即时办公方式让团队工作效率逐步提高。
组织的进化：解放后的HR们之未来
快节奏的移动互联世界里一直在追寻极简主义，比如一款智能手机，往往70%的功能都是不常用的，一个系列的产品，往往只有一两个品类是畅销的，所以我们看到今天的苹果、小米等均讲究一招制胜。
回到人力资源管理，当建立各种流程，各种检测指标，各种KPI去考核员工的绩效表现，面对这些数据，有多少能简明扼要地帮助人事决策?这需要借外力，来自计算机的大数据+云计算分析能力。
据了解，“嗖嗖”前段体现的化繁为简能力正是来自后台对复杂数据的处理。互联网产品大多是分三层做设计，第一层是基础数据收集，第二层为数据模型(或称算法)，第三层是数据呈现。“嗖嗖”在这三层的开发设计上都与其他产品有所不同，据介绍其在基础数据收集上以到达率统计为出发点，采用软件与手机PIN码一对一绑定而非简单的用户名密码登录，可让数据记录更加真实准确，能够有效避免虚假到岗;在第二层算法上，“嗖嗖”计算到达率和出勤率、拜访率，而不是同类产品关注地点、时间;第三层数据呈现上，“嗖嗖”则能自动导出报表，管理者看到的是拜访率、到达率、签约率等关键数据，很好地做到过程管理，能够及时调整工作计划，并帮助管理层做出正确决策。
这些都是基于外勤人员、企业HR、决策管理层的需求来进行产品设计和研发，势必促进组织的进化。解放后的HR将最大程度减少此前身陷繁冗且边际收益很低的事务中，比如数据采集、工资核算、表单编制、跟踪记录等，并减少这类工作所引起的人际关系干扰。毕竟，人力资源管理工作最终要回归到其核心功能——帮助员工创造更多的价值上来。
员工的价值=能力×意愿。如果说能力提升需要通过训练，那么意愿的加强则需要通过文化熏陶。依靠“嗖嗖”解放后的HR们的主要工作内容可能要更多的思考——如何训练员工?以及，如何打造一个可以提升员工贡献意愿的企业文化环境，实现情感的互动管理?
冲破藩篱，乾通易才“嗖嗖”展示了互联网思维大数据化在人力资源管理方面的颠覆意义。我们乐见互联网+HR这场地壳运动的持久与延展，更期待开篇所提及的企业自组织时代的到来。
