近年来，乐视不仅在业务上突飞猛进，屡有惊人之举。在管理上也不停颠覆传统，推陈出新。2014年，乐视首次提出生态型组织，以扁平高效的管理型组织，搭配网格化、结果导向的项目型组织，一同支持和落地乐视极具行业领先性的战略。2015年，乐视又推出了全球生态型激励，定位在行业最高，激励性直逼硅谷一个个独角兽，并且以控股激励和垂直业务激励两者取高的独创设计强化生态协同、生态化反，让每个乐视人真正成为了公司创业的同路人。近日，乐视又推出了生态职级体系，打造行业不可复制的生态型人才，突破性解决金字塔结构下晋升慢、晋升难，遭遇行业局限与职业天花板等问题。
员工晋升通道短缺是全球所有公司头疼的难题。但在乐视生态型组织中，员工的担心却显得多余!因为，除了传统的管理通道和专业通道之外，乐视专门为员工提供了第三条晋升通道——生态职级晋升。
3月17日，乐视在内部邮件中称：“乐视独一无二的生态模式，决定了我们对人才的需求也独具特色，除了常规的专业人才和管理人才，我们还需要生态人才的鼎力相助!将公司现有的职级体系全面升级为生态职级体系，以便更好的甄选和培养各类人才，帮助每位员工成长为乐视生态下的一棵参天大树!”
业内专家认为，乐视生态职级体系的提出，一举解决了传统公司员工上升通道短缺且局限的弊端，可以将公司内部更优秀的员工保留下来的同时，更能激发内部员工的工作激情，促进乐视协同化反战略。可以说，乐视生态职级体系的构建，为全球企业找到了一个解决优秀员工得不到晋升而离职的绝佳方法。
全球独有的生态职级体系
一直以来，企业员工的职业发展通道除了管理通道外，无外乎专业通道。但由于管理型通道和专业通道呈金字塔结构，越向上员工的晋升机会越少，导致所有人都挤在这一座独木桥上。
但乐视内部邮件显示，其生态职级体系完美解决了这个弊端，它让员工找到了除管理型通道和专业型通道之外的第三种晋升途径。据乐视内部员工透露，生态职级体系分为序列归属、职级职等、生态等级三个维度。
序列和职级职等的维度对管理者都不陌生，可以生态等级的维度是什么含义?有什么价值?它代表员工的“生态度”，其高低与职位等级无关;比如员上级在传统职级上比员工高，但员工可以在生态职级比上级还高。生态等级的评定主要取决于员工是否有在不同子生态(即不同行业)的任职经历、是否完成了乐视人独有的生态(跨职能跨行业跨领域)KPI、是否有战略级/跨生态的项目经历，可以看到，这种评价标准的设计为生态人才的选拔和发展提供了重要依据。所谓生态人才，就是指那些在不同子生态间的协同化反中获得了跨行业生态经验，贡献了重要价值的人。更重要的是，生态职级与短期现金激励、长期激励、海外工作发展机会、内外部培训机会挂钩。生态等级晋升也能加薪。它是除管理通道、专业通道以外，员工的第三条发展通道。
业内认为，乐视生态等级的划分，这是继生态型组织、生态型激励之后，乐视又推出的全球独一无二的生态型职级。显然，生态型职级的推出，是为了培养独特的，不可被竞争，不可被替代的生态型人才而特别打造的，它彻底解决了内部优秀员工得不到晋升的难题。
生态职级加速狮狼团队构建
乐视生态职级的推出，对于乐视目前打造的狮狼团队更是增添了一股助力。解决了员工后顾之忧的乐视，他将更加激励乐视万名员工齐心协力，共建共享生态世界。
乐视年会上，乐视创始人贾跃亭诠释了乐视对于狮狼团队的渴望。在贾跃亭看来，乐视要逐梦全球，需要乐视生态内的每一个leader ，都拥有像百兽之王狮子一样的领袖能力，同时又拥有狼群一样的协作精神。
“自然界中，狮子和狼是很难共存，融为一个团队的。但乐视生态恰恰要挑战自己，而不是像传统企业那样去选择简单的道路。”在贾跃亭看来，乐视需要摒弃传统所谓“一山不容二虎”的弊病，进而打破现状，让每一个生态、子业务线都能同时拥有好几头狮子带领群狼突破传统，“这需要每一个leader用宽广的胸怀包容更多的人，同时能容纳其他的狮子一起前进，能够真正成为一个全球化组织，真正让全球顶尖人才无缝地融入到我们的团队中。”
乐视生态职级的推出，显然将加速乐视狮狼团队的成长，加速乐视逐梦全球的步伐。因为，生态职级与生态型组织、生态型激励一道，将公司的成长与员工的成长捆绑在一块，真正做到了让员工自发驱动。
贾跃亭此前表示，通过全员持股和全球合伙人计划的落地，乐视正吸引着越来越多的全球业界大牛加入乐视生态，这其中不仅有狼群，更有雄狮。比如业界熟悉的汽车大牛丁磊、王永利、冯幸、刚刚加盟乐视音乐的姚谦……
从乐视全球首创的生态职级体系、生态型组织、生态型激励，可以发现乐视的文化核心，本质上是建立在“共天下”的结构基础之上，这就使得狮狼团队构成的乐视拥有非常强大的企业战斗力。数据显示：2015年乐视TV全球销量突破300万台，乐视手机销量达到500万台。
在外界看来，全新的生态职级理念的推出，以及随着更多业界大牛的加入，以及员工的齐心协力，这将帮助乐视全球化之梦快速实现。
