以员工需求为出发点，腾讯用做互联网产品的思维搭建了自下而上的弹性福利体系。
排队似乎是腾讯人的“工作”之一，大到春节开门利是，上万人排队等着大老板发红包;小到日常的等电梯上班，在食堂吃饭……在深圳腾讯大厦广场上更是几乎每天都有不同的活动等着大家排队参与。
5月末的深圳天气已经热情似火，午后户外蒸腾的潮热并没有阻挡大家排队热情。相反，因为是与购房相关的活动，腾讯大厦北广场上聚集了两三千的人气。这一次是腾讯理财通、腾讯薪酬福利部与深圳万科联手发起“腾讯员工购房嘉年华”，一方面是继“安居计划”后新尝试“员工专属购房特权”福利;另一方面，则是面向全国超过5000万的理财通用户，腾讯互联网金融理财尝试更接地气的“O2O”玩法。
具体来说，理财通用户可用累计收益的100倍抵扣深圳万科在售项目购房款。年轻白领、大学生等新生代用户，除了享受理财产品收益外，每月定投1000元即可享受深圳万科“万分之五的购房折扣”。定投时间越长，享受折扣越多，5年最高可享3%。最后，理财通高净值用户，持有大额理财资金一定的时间，能享受即推项目开盘当日专属优惠。
“我们在开会的时候就听说现场已经有四个人成交，这个速度超出期望。毕竟买房子不像是买菜那么容易迅速做决定，也是对我们工作的肯定。”腾讯薪酬福利部助理总经理、腾讯人力资源总监方慧玲说。
腾讯当家人马化腾对福利重视，也使得腾讯的福利工作比其他公司进行的更顺利。腾讯福利平台可说是一个虚拟组织，除了HR、行政、以及各个业务部门都是整个大福利平台的成员，大家是合作共同参与到福利这件事上。因此，每一个福利产品从创意到落地都能得到快速务实地推进。
人人是产品经理
5年前，方慧玲进入腾讯薪酬福利部工作，彼时从薪酬福利转向专注福利方面，她曾因工作面变窄而顾虑和犹豫。不过如今她反而觉得更加有成就感。
“我觉得最关键的一个点是，在腾讯做事情的方式是以产品经理的思维去做，不像传统的HR的做法。传统HR不允许你挑战，那种模式很多时候是很好做。腾讯是用产品的形式来做，首先你得知道客户是谁，他们的需求在哪里，做出来的产品有没有人用、反馈怎么样、是不是员工想要的，是否受欢迎等等都是我们要关注的。”方慧玲说，“在这个过程中又同员工保持了很好的互动。”
腾讯的福利管理中心只有十余人，每个人都负责一个模块，每个人都是各自模块的产品经理。每个产品经理手上都有各种各样的产品，每个人会有一个模块，他们不但要知道自己所在的福利模块在社会上的变化，还得懂腾讯人的需求。
在大多数公司，福利大都是由老板、职能部门统一决定，再向员工公布。腾讯则是以员工需求为出发点，用做互联网产品的思维搭建了自下而上的弹性福利体系，因此决策链不像其他企业那么长。
“当确定员工需求后，大家用产品思维碰撞出一个方案，小的话基本上在微信上就可以达成共识，最后方案拿出来给总经理批，很快就可以做了。”方慧玲说，“这是我们做事情比较好做的一个原因，不需要过多的流程。几个部门合作也特别好，不会推诿也不会计较太多。”
这一次的购房优惠活动就是很好的案例。在购房活动前期，腾讯薪酬福利部的“产品经理”对外会先跟万科方面沟通活动想法和折扣优惠信息，然后跟内部理财通的同事进行具体流程的草拟，接着就开始做一些设计和活动的安排。从前期沟通到活动推出大概历时一个月时间，不过，其中真正落地只用了一、两周。
在次之前，腾讯的购房福利最著名的是2011年6月启动“安居计划”。当时腾讯计划在3年内投入10亿元，为符合条件的员工提供首套购房首付款的免息借款，一线和二线城市分别提供最高30万元和20万元，员工只需出具购房合同，并提交由央行出具的个人信用查询报告，不需要其他实物担保。随着房价市场的变化，2015年4月，腾讯又将一线城市员工能享受的安居借款额度提高至50万元，二线城市提高至25万元。
在腾讯，入职满三年的员工，或者入职满两年但是在绩效考核中进入前两档的优秀员工就有资格申请安居借款，全部借款需要在6年内还完。考虑到员工买房后头一两年还款压力会相对比较大，福利部门还设计了每年递增的还款方案。从效果看，“安居计划”明显降低了员工的离职率，2011年到2014年获得安居借款的员工离职率约为1.4%。
目前，申请“安居计划”的员工超过4000人，放款也已超过当初计划的10亿元。“因为年度还款，实际上整个资金总数已超过14亿元，我们在跟董事会申请追加。”方慧玲介绍，腾讯也关注到房价上涨对员工租房的压力也在增大，于是在今年推出了“易居计划”，给毕业三年以内的员工租房补贴，一线城市一年15000元。
弹性福利
福利，一般公司都会有，如何差异化，做出自身的特色?腾讯看到，近两年福利发挥的作用越来越大，因此在做福利时强调两点：第一是要贴近业务，比如去年推出的专门针对心理健康的“心发现”项目就同业务有紧密合作——关注员工面对压力时，怎么帮助他缓解压力，管理者怎么识别员工的压力并帮助他们，甚至工作场所怎么设计能让员工工作得更舒适，以及针对不同的岗位特质去挑选更合适的人等等。第二点是福利的个性化和通过个性化福利引导员工的行为。
具体来说，个性化的福利体现在今年上线的弹性福利上：除了体检、保险等必须要保障的福利之外，其他的都开放让员工自选。另外，腾讯薪酬福利部还尝试增加带有激励性质的弹性福利积分，来“通过个性化福利引导员工的行为”。
今年，腾讯弹性福利有一个主题是健康，因此所有的产品都跟健康有关。通过微信HR助手—易办事—我的福利，员工可以找到“体质检测”，如果参加体质监测就可以获得激励积分，体质监测完可以给自己设定一个目标，达标后会有奖励。
实际上，弹性福利早在三年前就已经萌芽，先期在腾讯内部的中高层之间尝试，在跟外部供应商合作磨合了两年多之后，薪酬福利部将其推广到全公司。但是，由于外部供应商的技术能力不能够满足腾讯的需求，因此从去年开始，腾讯在内部立项，开发了手机端产品，并在今年正式上线。
“我们做这一整套都是跟互联网做产品一样，弹性福利平台本身的理念是说你赚到了积分就可以选择产品。但我们一直跟供应商强调我们不是电商平台，产品选择不会像电商那样多多益善，我们会把它当成公司传递导向的地方。”方慧玲介绍道，“比如说我们关心你的健康，产品就跟健康相关，将弹性福利积分跟健康行为改变进行挂钩，希望通过福利引导员工更关注健康。未来可能转变主题，明年的主题是公益，那所有的产品可能就会加入公益的元素。”
互联网企业界的福利风向标，国外看谷歌，国内看腾讯。曾经，外界羡慕的是，每一位入职腾讯的新员工都能领到一副“福利扑克”，54张牌每一张代表一种福利，涵盖了员工工作和生活的各个层面。如今，在弹性福利的可选项里，目前超过70种产品，一副牌已经覆盖不下，原来扑克牌上很多产品在经过调研和实践之后并没有纳入弹性福利里。
2012年8月，谷歌推出“死后福利”(deathbenefits)——谷歌员工因意外去世后，其配偶可以在10年之内继续领取去世员工生前50%的薪水。在腾讯，过世员工的家属同样可以领半薪十年。不一样的是，如果该员工有孩子，每多一个孩子额度会有额外增加，每个孩子增加12个月薪。在具体发放上，一部分是一次支付，因为发生不幸时，家人会需要用钱;另一部分，腾讯会通过信托公司处理。
“这样可以保证他的家人和孩子能有长期、比较稳定的收入来源。”方慧玲说，“我们跟信托公司合作的时候，对方都没做过这个，都是一起合作去研究产品怎么弄。”
在方慧玲看来，腾讯给了他们一个很大的平台去尝试和发挥，不只是通过福利帮助公司吸引和保留人才，从另外一个角度来讲是帮助员工生活更美好。
