“家文化”是近年来很多公司都在大力建设的一种企业文化，与此同时，“短工经济”类似的灵活用工模式开始风靡全球，“一个人”就能撑起一家超级独角兽企业的现象大量涌现。那么，“家文化”VS“短工经济”，哪个才更适合企业发展呢?
“家文化”势在必行？
在很多人看来，企业是一个由人构成的、满足人需要的场所，与家庭的属性类似。建设“家文化”旨在通过家庭的元素，平衡企业与员工之间因单纯契约关系所造成的道德风险较高、员工不安情绪严重、企业内部不和谐等情况。
他们认为，在单纯的契约关系下，企业与员工之间很可能会因为信息不对称、契约条文不对等、利益诉求不相同等原因而出现一些道德风险，如股东利用地位及职权欺压员工，员工不尽职工作等。通过建设“家文化”，引导企业与员工像家人一样互相信任，有效降低道德风险。同时，企业也可以降低因监督员工行为而消耗的管理成本。
而在另一部分人看来，企业以盈利为目标，与家庭追求和谐幸福的诉求截然不同，强行在企业中建设家文化，可能会导致员工危机意识下降、企业负担加重、裙带关系盛行等负面影响。如家庭成员关系由亲情维持，无法轻易解除，没有竞争力依然可以生存，这种关系的稳定性与无竞争性可能导致员工的竞争意识、危机意识等下降，从而影响企业的竞争力。
两种观点都存在严重片面性，一方盲目推崇“家文化”，一方简单粗暴予以否定。但实际上，企业建设“家文化”的重点并不在于应不应该，而在于把握好尺度，不会完全没有“家文化”，导致企业缺乏温度;也不至于过度推崇“家文化”造成员工狼性不足。
企业用工成本加重，“短工经济”盛行
在针对“家文化”的讨论声中，“短工经济”开始逐渐发展，成为企业的新选择。2009年，Netflix就在其公司文化手册中发布了一个信条：我们是一队人，不是一家人。此后，短工经济开始逐渐升级，分为劳务派遣、岗位外包等多种类型，成为新型的灵活用工模式。
而从美国巨头企业的发展史中，我们也能很清晰看到他们从“以保障终生雇佣为荣”，到采用灵活用工模式降低运营成本的变化。如汽车制造业巨头通用汽车，上个世纪初，美国工人经过与通用汽车的斗争而获得一份可以信赖的长久工作，并第一次拥有医保、养老金等福利。然而，在市场竞争加剧、变化提速的情况下，通用汽车不得不开始缩小员工规模，依赖外包和临时工，开启轻运营模式。有数据显示， 1979年，通用汽车在全球的员工数量达到85.3万人;但截至2017年底，通用汽车的员工数量仅剩18万人，且只有7.7万人为在职员工。
而除了通用汽车这样的制造业巨头之外，IBM、苹果、谷歌这样的科技巨头，也都做出了同样的选择。根据LinkedIn的统计数据，随着时间推移，美国科技巨头的员工数量减少，如早期的IBM到2017年时只有38万人，稍近一些的苹果与谷歌则分别为11万、7.2万的员工，而更近的Uber则仅有1.4万名员工。对此，专家感叹道硅谷发展史就是一部充分利用临时工的历史。
共享经济热潮下，灵活用工模式撑起多家独角兽
在共享经济热潮之下，中国企业更是将“精简原则”发挥得淋漓尽致，如滴滴的网约车司机、美团外卖的众包配送员……劳动者通过打零工的形式将个人的闲余时间、优质服务转化为经济收入，共享经济平台则通过大量的“个人劳动者”实现服务落地。
于是，我们也可以看见，越来越多的“个人”正在以打零工的方式，撑起一家家数百亿美元估值的超级独角兽企业。但对于那些个人服务者而言，共享经济平台只是一个技术平台，而并非雇主。可见，在共享经济之下，社会用工实现再分配，共享经济平台与个人服务者形成一种新型的契约关系，即灵活用工模式。
在灵活用工模式之下，共享经济平台可以节省一笔巨大的运营支出。基于此，灵活用工成为越来越多企业的新选择。而这也更加符合Netflix所提出的“我们是一队人，不是一家人”的说法。员工与企业可以成为一个团队，为共同的目标努力，但双方并不能像家庭成员一样，利用终身的、长期的关系实现归属感。
这是因为，在现阶段的市场下，能够创造长久、可靠利润的生意已经不复存在，多数企业的盈利模式不允许他们吸收数量庞大的员工，并给予他们正式员工的福利待遇。以滴滴为例，如果将平台上几千万的网约车司机都纳入正式员工范畴，滴滴估计早已不复存在。因此，企业必须压低开支，寻找新的雇佣关系，灵活用工成为主要趋势。
在企业的强烈需求之下，很多人力资源外包平台推出了劳务派遣、岗位外包等灵活用工服务，通过“人才资源池”的方式弹性且高效地为企业匹配合适的人才。而在这方面，金柚网也一直在谋篇布局，致力于打造人力资源交互创新平台，为企业提供更加精细化、专业化、个性化的人力资源服务。基于此，金柚网推出了金柚帮帮、金柚管家、金柚严选等多个富有竞争力的产品及解决方案，打造了包括非全日制用工、兼职小时工、劳务工等在内的多元化用工体系。
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