近日，汽车行业内一则关于某头部车企的裁员消息引起了广泛关注。据网络传言，该企业对其核心的智能驾驶部门进行了大幅度裁员，比例高达30%，这一举措让人颇感意外。
据悉，该企业不久前才刚刚宣布其智能驾驶系统的研发成功，而此刻却传出了裁员的消息，不禁让人联想到“过河拆桥”的典故。有媒体经过核实后透露，该企业自2023年起便已在智能驾驶领域发力，投入超过4000名研发人员，组建了三支团队进行激烈的内部竞争。
这三支团队为了抢占先机，采取了无双休、无春节的工作模式，全力以赴冲刺，最终成功推出了高、中、低三个版本的智能驾驶系统。然而，此次裁员却针对的是其中的低阶智能驾驶团队，与此同时，中高阶团队仍在积极招聘。
在经济形势严峻的背景下，裁员事件并不罕见，但此次裁员却暴露出一个值得深思的问题：企业的用人思路正在发生显著变化，一种被称为“雇佣兵模式”的用人方式正在悄然兴起。这一模式的核心在于，企业作为甲方提出明确的交付标准，而员工则作为乙方负责推动项目，双方按标准验收，雇佣关系灵活自由。
事实上，这家车企在招聘智能驾驶团队时，就相当于将整个项目“内包”出去，寻找的是能够迅速将产品做出来的雇佣兵团队。当低阶产品成功上线后，后续的工作主要是用数据进行模型喂养和迭代，以及一些日常的运维和应急处理，无需再维持大规模的开发团队。
残酷的现实是，这些智能驾驶员工在入职时，或许就已经注定了他们的离职日期。这不禁让人联想到一场“有保质期的恋爱”，员工和企业都在计算投产比，都在进行短期选择。
为了深入剖析这一变化，我们可以引入一套人力资源效能的指标公式。其中，“新员工融入期”指的是新员工从入职到能够创造合理业绩之前的时长，这可以被视为员工的“预热时间”。而“员工职业倦怠期”则是员工从入职到进入摸鱼划水状态的时长，这可以被看作是员工的“保质期”。
根据穆胜咨询的《2024中国企业人力资源效能研究报告》显示，新员工融入期已经增长至12.1个月，达到近四年来的最高点。同时，员工职业倦怠期也在缩短，样本企业的平均职业倦怠期在2024年已经降至2.8年。这意味着，企业雇佣一个员工后，能够获得其有效业绩的时间正在迅速缩短。
结合这两个指标，我们可以发现员工的有效业绩产出期正在迅速缩短，已经来到了1.8年的相对低点。这意味着，企业当前雇佣一个员工后，其能够持续产生有效业绩的时间不到两年，雇佣关系似乎已经进入了“短期时代”。
面对这一趋势，我们不禁要问：如果企业都采用雇佣兵模式，那么深度的创新从何而来？创新的本质依赖于人才的专业知识和对内外部环境的深入理解。因此，企业必须找到一种方式来维系真正的奋斗者，即核心人才。
唯一的方式就是设计让他们变成“类合伙人”的组织模式，或者更简单地说，为他们设计更加灵敏的激励机制。在过去，大企业普遍采用类终身雇佣制，员工为了晋升加薪愿意投入真诚。而现在，由于员工的有效业绩产出期缩短，企业必须让自己的激励机制变得异常敏感，能够精准、及时反馈员工的价值贡献。
如果企业的激励机制真的做到了这种程度，那么有能力的奋斗者将获得远远高于过去固定薪资的回报，他们自然没有理由进入倦怠状态。而没能力的划水者则无法在这样的环境中生存，他们混日子拿不到回报，自然会选择离开。这样一来，企业就无需再进行大规模的裁员。
